科技型中小企业的人力资源管理之惑

      从“劳工荒”谈起

      又到一年一季的企业招工的时间了。据有关报纸报道，由于受金融危机的影响，2010年的企业招工遭遇到了空前的难题。据了解，整个珠三角地区目前用工缺口在200万以上，仅深圳今年年初的用工缺口预计就达80余万，实际上这种情况并不是今年才出现的，只是情况显的越来越严重罢了。南方日报报道了东莞市的情况，2009年下半年以来,随着外来订单数量回升,东莞主要工业街镇都出现了用工短缺,尤其是长安、厚街、凤岗、常平等镇，九成以上企业招工困难。人力资源市场供求严重失调,供需缺口超过50%。

      是不是所有企业都会遭遇员工招聘难题呢？答案是否定的。实际上，招工困难主要是劳动密集型企业遇到的问题，在一些科技型企业中，能否招聘到员工并不是一个难题，能否招聘到合适的员工、能否留住骨干员工才是这类企业的难题。

      科技型中小企业在繁荣经济、增加就业方面发挥着重要的作用

      科技型中小企业是指以科技人员为主体，由科技人员创办，主要从事高新技术产品的科学研究、研制、生产、销售，以科技成果商品化以及技术开发、技术服务、技术咨询和高新产品为主要内容，以市场为导向，实行“自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的知识密集型经济实体。2005年底我国在工商部门注册的中小企业有560多万家,其中科技中小企业约32万家,直接从业人员约1 160万。虽然科技型中小企业的数量仅占全国中小企业总量的517% ,却创造了约65%的专利发明、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发。

      科技型中小企业具有所需资金少，建成周期短，决策机制灵活，管理成本低廉，能够适应市场多样性的需求等特点，特别是在创新机制和创新效率方面具有其它企业无法比拟的优势。科技型中小企业既是加快科技成果转化、实现技术创新的有效载体，也是国民经济增长的重要源泉。相关数据表明，科技型中小企业无论是在数量上还是在质量上，都已经成为国民经济的重要组成部分，是国家经济发展新的重要的增长点。

      人力资源管理问题严重制约科技型中小企业的发展

      科技型中小企业是指以科技人员为主体的企业，科技人员是企业的核心要素，是企业核心竞争力的载体。科技型中小企业面临的Zui大的人力资源问题是核心技术人员的流失；其次是骨干技术人员的离职；普通职工的流动固然不会对企业造成大的损失，但也会影响员工队伍的稳定性和士气。另外科技型中小企业也会经常面临员工对福利水平低和工资不能持续上涨的抱怨等其他问题。这些人力资源管理问题不但增加了人力资源管理成本,而且使企业在管理、研发、创新等方面缺乏持续的人力资源来源，严重制约科技型中小企业的发展。

      科技型中小企业人力资源管理的主要问题

　    科技型中小企业人力资源管理出现以上问题，与以下因素有关。首先是由于企业人力资源管理缺少规划。创业期科技型中小企业由于规模小、进入市场时间短,在基本的管理层面诸如质量管理、成本管理、财务管理等方面还不规范,没有将人力资源管理作为企业长期发展的战略进行规划。其次是由于企业员工招聘过程无系统性。科技型中小企业往往缺乏成熟的业务流程与模式，因而缺乏对岗位职责的明确界定,也就无法明确到底需要招聘什么样的人员。三是企业的激励措施缺乏科学性规范性。高新技术的研发往往需要投入巨大的时间和精力,而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而科技型中小企业普遍缺乏的科学规范的激励措施,导致员工缺乏工作的积极性,从而直接导致企业工作效率低下。

      应根据科技型中小企业人力资源特点提出解决对策

      要解决以上问题，必须了解科技型中小企业人力资源特点。实际上，很多创业期科技型中小企业人力资源管理陷于困境的关键在于没有意识到科技型中小企业人力资源具有如下特点:1）受过良好的教育,强调成就感。谋生已不是他们第一位需要, 而是力求在工作上有所成就。2）具有较强的创造性和自主性。喜欢愉快的人际关系、宽松的工作环境、灵活的工作方式,强调自我管理和自我引导。3）具有一定的工作经验,流动意愿强。由于科技型中小企业的员工拥有技术和经验,往往在人才市场上占据一定的优势。因此,当目前的工作无法给他们提供充足的发展空间、学习进步的机遇或者不能满足他们的成就感时,他们可能会流动到其他单位。

      针对科技型中小企业人力资源的特点，企业管理层应该转变人力资源管理观念，树立人力资源是第一资源应优先投入的观念，有意识地培养企业文化和团队精神，形成切实可行的培训体系，灵活运用物质激励与精神激励措施，如用股权、未来收益或未来职务等长期激励的形式代替当前的高薪。企业管理层应采取相应的切实可行的策略不断地解决其在人力资源管理的选、用、留等方面问题,使企业得到可持续发展。

      典型案例分析

      广州华银医药科技有限公司是广州华银集团与科研技术人员联合创办的生物医药企业，该公司于2009年9月在获得了甲型流感病毒核酸诊断试剂盒和酶联免疫法抗原诊断试剂盒，并在甲流诊断试剂销售中也取得了骄人的业绩，在南方各省占据了较大的市场份额。这些成绩与该公司的人力资源管理密切相关。公司创办六年来，已经建立了一支老中青结合的、实力雄厚的科研团队，建立了基因工程、抗体工程、蛋白质工程、基因诊断技术、免疫诊断技术、病毒培养分离与鉴定技术等技术平台，在呼吸道病原体、肠道病原体等医学病毒的病原学研究、快速诊断技术方面形成了自己的独特优势。该公司核心技术人员持有公司股份，在人力资源管理方面“能力优先，兼顾学历”，在组成项目组的时候，一般是少数核心成员加上几个踏实肯干的一般技术人员，不做人才高消费，根据项目研究和企业发展的需要合理配置人力资源。这与很多国内单位动辄重金招聘博士、硕士恰成鲜明对比。该公司贯彻以人为本的用人理念，尽量提高员工薪金和住房等福利方面，员工整体待遇处于当地、同行业的中上水平。通过以上措施，大大提高了员工的工作积极性，增加了公司在人力资源市场上的吸引力和竞争力，提高了公司的技术实力与核心竞争力。